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Avantages des salariés chez Microsoft en 2013 – Temps de travail et congés

Voici la liste des multiples avantages accordés aux heureux salariés de la société Microsoft France, avantages négociés de main de maître par les syndicats tel que CFTC Microsoft France:

Temps de travail et congés (Source : Accord ARTT Microsoft France de 2000)

– Temps de travail des cadres en mission

Le cadre en mission (forfait jour)
Le temps de travail des cadres en mission chez Microsoft est fixé à 217 jours par an
(auquel s’ajoute la journée de solidarité fixé au lundi de Pentecôte). Il se décompose de
la façon suivante :

– 5 semaines de congés payés,

– 10 jours de RTT en moyenne appelés « jours d’équilibre  »,

– 0 à 3 jours d’ancienneté conformément à la convention collective.

Le temps de repos entre deux prises de poste est de 11 heures minimum.

– Temps de travail des cadres postés

Le temps de travail des cadres chez Microsoft est fixé à 217 jours par an (auquel s’ajoute la journée de solidarité fixé au lundi de Pentecôte) pour une moyenne de 39h par semaine selon l’horaire collectif soit un temps de travail effectif de 1694 heures par an (1600 heures + 94 heures du contingent d’heures supplémentaires prévu par la convention collective).

Seuls les dépassements cumulés représentant au moins ½ journée (3h54) peuvent donner lieu à récupération.

Il se décompose de la façon suivante :

– 5 semaines de congés payés,

– 10 jours de RTT appelés « jours d’équilibre »,

– 0 à 3 jours d’ancienneté conformément à la convention collective.

Le temps de repos entre deux prises de poste est de 11 heures minimum.

Horaire collectif

Du lundi au jeudi : 9h00 – 12h30 et 13h30 – 18h00

Le vendredi : 9h00 – 12h30 et 13h30 – 17h00

Le salarié à la possibilité d’arriver une heure plus tôt ou plus tard, charge à lui de repartir une heure plus tôt ou plus tard. Le supérieur pourra néanmoins demander que l’horaire collectif soit respecté pour nécessité de service.

– Temps de travail des non-cadres

Le temps de travail des non-cadres chez Microsoft est fixé à 217 jours par an (auquel s’ajoute la journée de solidarité fixé au lundi de Pentecôte) pour une moyenne de 36h45 par semaine selon l’horaire collectif, soit un temps de travail effectif de 1600 heures par an.

Il se décompose de la façon suivante :

– 5 semaines de congés payés,

– 10 jours de RTT appelés « jours d’équilibre »,

– 0 à 3 jours d’ancienneté conformément à la convention collective.

Le temps de repos entre deux prises de poste est de 11 heures minimum.

Horaire collectif

4 jours par semaine : 9h00 – 12h30 et 13h30 – 18h00

1 jour par semaine : 9h00 – 13h45 (sans pause déjeuner)

Le jour par semaine correspondant à 4h45 est fixé chaque année fin mai d’un commun accord entre le salarié et son superviseur pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction. Le salarié à la possibilité d’arriver une heure plus tôt ou plus tard, charge à lui de repartir une heure plus tôt ou plus tard. Pour la demi-journée, le salarié pourra repartir entre 12h45 et 13h45 s’il ne prend pas sa pause déjeuner ou entre 13h45 et 15h45 si le salarié prend sa pause déjeuner. Le supérieur pourra néanmoins demander que l’horaire collectif soit respecté pour nécessité de service

–  Congés pour ancienneté

Les congés pour ancienneté sont acquis de la manière suivante :

– Pour les non-cadres :

o   1 jour après 10 ans,

o   2 jours après 15 ans,

o   3 jours après 20 ans.

– Pour les cadres :

o   2 jours si âgé de 30 ans et ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise,

o   3 jours si âgé de 35 ans et ayant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

L’ancienneté et l’âge s’apprécient au 31 mai.

– Congés pour évènements familiaux

Ce sont des autorisations d’absence accordées aux employés sans réduction de salaire :

– 5 jours : Mariage ou PACS du MStee,

– 4 jours/an : Congé enfant malade,

– 3 jours  : Naissance d’un enfant,

– 3 jours : Décès du conjoint,

– 2 jours : Décès du père, de la mère, d’un enfant,

– 1 jour : Mariage d’un enfant,

– 1 jour : Décès du frère, de la sœur, d’un beau-parent, d’un grand-parent, d’un petit-enfant.

– Congé sabbatique

L’employeur doit autoriser un salarié qui le souhaite à prendre un congé non rémunéré d’une durée comprise entre 6 et 11 mois. Pour en bénéficier, le salarié doit avoir au moins 6 années d’activité professionnelle, dont 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date du congé, et ne pas avoir bénéficié dans les 6 années précédentes d’un congé sabbatique, pour création d’entreprise ou d’un congé-formation d’au moins 6 mois.

La demande doit être faite à l’employeur par lettre recommandée avec AR au moins 3 mois à l’avance, en précisant la durée du congé. L’employeur peut différer au maximum pendant 9 mois le départ en congé (entreprises de plus de 200 salariés).

A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Une reprise avant la date prévue est impossible, sauf accord de l’employeur.

Note : au cours d’un congé sabbatique, aucune interdiction d’avoir une activité salariée ou non salariée ne s’impose au bénéficiaire du congé, lequel demeure cependant tenu de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de son employeur.

– Congé pour création d’entreprise

Congé non rémunéré ouvert à tout salarié ayant une ancienneté d’au moins 2 ans, consécutifs ou non, dans l’entreprise. La durée du congé est de 1 an renouvelable une fois si le salarié en fait la demande 2 mois avant la fin de la première année de congé. Al’issue du congé, le salarié peut être réemployé ou rompre son contrat de travail.

Dans les 2 cas, il doit informer l’employeur de ses intentions 3 mois avant la fin de son congé. Ce congé étant destiné à réaliser un projet de création d’entreprise, l’employeur est en droit d’exiger du salarié qu’il justifie l’existence de ce projet.

– Congé de soutien familial

Ce nouveau congé (Loi du 21 décembre 2006) s’adresse aux salariés, justifiant d’une certaine ancienneté dans l’entreprise, qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Dès lors que les conditions sont remplies, ce congé, non rémunéré, est de droit pour le salarié qui en fait la demande.

Quelles sont les conditions à remplir ?  La possibilité de bénéficier d’un congé de soutien familial est ouverte à tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de deux ans dans l’entreprise, dont un proche présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Le proche ouvrant droit à ce congé peut être :

– Le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS,

– L’ascendant, le descendant, l’enfant dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales,

– Le collatéral jusqu’au 4e degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands oncles et tantes, petits-neveux et nièces, cousins et cousines germains),

– L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré du conjoint, du concubin ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS.

Le congé de soutien familial est d’une durée de trois mois. Il peut être renouvelé. Il ne peut excéder la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière. Le salarié peut toutefois mettre fin de façon anticipée au congé de soutien familial ou, s’il n’a pas encore débuté, y renoncer, dans les cas suivants :

– décès de la personne aidée ;

– admission dans un établissement de la personne aidée ;

– diminution importante des ressources du salarié ;

– recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;

– congé de soutien familial pris par un autre membre de la famille.

Le salarié en congé de soutien familial ne peut exercer aucune activité professionnelle mais peut être employé par la personne aidée sous certaines conditions.

Pour bénéficier du congé de soutien familial, le salarié adresse à son employeur, au moins 2 mois avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lui remet en main propre une lettre contre décharge l’informant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre et de la date de son départ en congé.

En cas de renouvellement du congé de façon successive, le salarié doit avertir son employeur de cette prolongation au moins un mois avant le terme initialement prévu, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance sont les mêmes que pour une première demande. En cas d’urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, attestée par certificat médical, les délais de prévenance sont ramenés à 15 jours. Ces délais sont également ramenés à quinze jours en cas de cessation brutale

de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, attestée par le responsable dudit établissement.

Avant la suspension de son contrat de travail au titre du congé de soutien familial, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son employeur, relatif à son orientation professionnelle.

La durée du congé de soutien familial est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et pour les droits au DIF. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

Le congé de soutien familial n’est pas rémunéré par l’employeur.

A l’issue du congé de soutien familial, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Lors de son retour dans l’entreprise, il a droit à un entretien avec son employeur afin de faire le point sur son orientation professionnelle.

– Congés pour enfant malade et congé de présence parentale

1.  Congés pour enfant malade

La convention collective dont dépend Microsoft France prévoit d’accorder à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile quel que soit le nombre d’enfants.

Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront la moitié de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de douze ans. Pour soigner un enfant gravement malade, il est accordé à l’ingénieur ou cadre sur justification médicale pouvant donner lieu éventuellement à contre-visite à la demande de l’entreprise, une autorisation d’absence de 8 mois au maximum sans traitement.

– Congé de présence parentale

La loi ne précise pas les pathologies. Toutefois, sont concernés les enfants victimes de cancers, allergies lourdes, myopathies, maladies génétiques graves, affections nécessitant une rééducation intensive longue. Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales (donc, notamment, âgé de moins de 20 ans), estatteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans. Aucun de ces jours ne peut être fractionné. Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.

Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes :

– la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant. Tous les six mois, cette durée initiale fait l’objet d’un nouvel examen qui donne lieu à un

certificat médical qui doit être envoyé à l’employeur ;

– le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus ;

– lorsqu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance.

Le salarié concerné est éligible à l’allocation journalière de présence parentale      (AJPP) :

– Ce droit est ouvert par période de 6 mois renouvelable dans la limite de 3 ans. Au cours de cette période de 3 ans, le bénéficiaire peut recevoir 310 allocations journalières au maximum.

– Le montant de l’AJPP (valable jusqu’au 31/12/07) est de 39,58 € pour une personne vivant en couple et de 47,02€ pour une personne seule. Il sera versé autant d’allocations journalières que de jours d’absence pris dans la limite de 22 allocations par mois.

– Un complément mensuel pour frais de 101,22 € peut être versé, sous conditions de ressources, si le bénéficiaire a engagé des dépenses liées à l’état de santé de l’enfant pour un montant égal ou supérieur à 101,22€ par mois.

Source : www.caf.fr

– Congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité permet à tout salarié de s’absenter pour assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Ce congé se caractérise par :

– une mise en place rapide ;

– une durée déterminée ;

– l’absence de rémunération pendant la suspension du contrat de travail

Le salarié peut demander un congé pour assister l’un de ses proches souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.

– d’un ascendant ;

– d’un descendant ;

– d’une personne qui partage son domicile (concubin, époux, …). Aucune autre condition n’est requise pour bénéficier de ce congé, sous réserve de fournir le justificatif médical nécessaire et de respecter la procédure prévue.

Le congé de solidarité familiale est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Il prend fin soit à l’expiration de cette période, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée.

Le salarié informe son employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de trois jours francs. Avec l’accord de l’employeur, ce congé peut être transformé en période d’activité à temps partiel.

Ce congé peut se cumuler avec le congé pour événement familial prévu en cas de décès ou tout autre congé pour convenance personnelle (congé sans solde, congé sabbatique…).

Le salarié doit informer l’employeur de son intention d’utiliser ce congé au moins 15 jours avant son départ. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, accompagnée, dans l’un et l’autre cas, d’un certificat médical attestant que le proche souffre effectivement d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Ce congé est de droit : il ne peut être ni reporté, ni refusé. Le certificat médical visé ci-dessus doit être établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister.

Lorsque le salarié décide de renouveler son congé de solidarité familiale ou son activité à temps partiel, il avertit l’employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou lui remet une lettre contre récépissé, au moins quinze jours avant le terme initialement prévu.

En cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin qui a établi le certificat médical, le congé peut débuter dès réception (ou remise) de la lettre par l’employeur La durée du congé est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Le salarié en congé de solidarité familiale ou qui travaille à temps partiel pour cette raison ne peut exercer aucune autre activité professionnelle. A l’issue du congé de solidarité familiale ou de sa période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Congé de formation économique, sociale et syndicale

Salariés bénéficiaires : Tout salarié ou tout demandeur d’emploi peut participer à un ou plusieurs stages de

formation économique, sociale ou syndicale. Procédure de demande Le salarié désirant participer à l’un de ces stages doit en faire la demande à son employeur au moins 30 jours avant. La demande précise la durée de la formation et le nom de l’organisme responsable du stage.

L’employeur doit répondre dans un délai de huit jours à compter de la réception de la demande. A défaut de réponse, le droit de participer au stage est considéré acquis. L’employeur peut refuser, après avis conforme du CE ou DP s’il estime que l’absence du salarié aurait des conséquences préjudiciables pour l’entreprise.

Durée du congé formation

En principe, chaque salarié dispose au maximum de 12 jours de congés de formation dans l’année. Les salariés exerçant des responsabilités syndicales disposent de 18 jours de congés formation.

Conséquence sur la rémunération

Les salariés bénéficiant de ce congé formation n’ont pas droit au maintien de leur salaire. Mais dans les entreprises d’au moins 10 salariés, l’employeur est tenu de les rémunérer sur la base de 0,08 pour mille de l’ensemble des salaires payés pendant l’année en cours.

En pratique chez Microsoft France, les représentants du personnel sont normalement payés pendant leur congé de formation économique, sociale ou syndicale.

– Autres congés légaux

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– Congé pour activité d’intérêt général

L’employeur est tenu d’accorder le temps nécessaire à l’exercice de diverses fonctions ou activités: membre du conseil général ou municipal, conseiller ou défenseur prud’homme, conseiller du salarié (art. L. 1232-8), juré d’assises (ou témoin) lors d’un procès, participation à des instances de la formation professionnelle, conseil d’administration d’une caisse de Sécurité sociale ou d’Allocations familiales, représentation d’une association ou d’une mutuelle.

– Heures de délégation

Source : accord Microsoft France sur le dialogue social révisé en avril 2011.

Pour remplir leur mission, les représentants du personnel disposent d’un crédit d’heures (voir ci-dessous). Le temps passé en réunion convoquée par la direction ne s’impute pas sur le crédit d’heures

Les suppléants n’ont pour la plupart pas d’heure de délégation. Cependant, il est admis que ceux-ci, en sus des séances en sus de l’employeur, pourront assister aux réunions de travail organisées à l’initiative de la direction.

– Secrétaire du Comité d’entreprise : 20h supplémentaires par rapport aux 20h légales, soit 40h/mois,

– Secrétaire du CHSCT : 10h supplémentaires/mois, soit 30h,

– Délégué Syndical : 20h/mois,

– Représentant syndical auprès du Comité d’entreprise : 20h/mois.

– Elu titulaire du Comité d’Entreprise : 20h/mois,

– Membres du CHSCT : 20h/mois,

– Délégués du Personnel titulaire : 15h/mois,

– Elu suppléant du Comité d’Entreprise : 2h/mois

Publié dans Grilles de Salaires

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